OKR¶

OKRとはなにか¶

「目的（Objective）に主な結果指標（Key Result）をつける」の頭文字。

インテル社のアンディ・グローブ元CEOがMBOを実践する手法として始めた。

「何」を達成すべきなのかを具体的に示したもの。

重要なのは「測定できなくてもよい」ということである。真に重要なことは定量化できない。定量化しようとすると視界が狭くなってしまい方向づけを誤る。

「達成できるとワクワクすること」を設定するとよい。

Key ResultはOKR最大の特徴である。

共通の目標（O）を「どのように」達成するのか、時間軸（期日）をはっきりさせた、測定可能な、モニタリングの基準。それが主要な結果指標（KR）である。かならず期日に測定できるものでなければならない。

タスクではなく成果を決める（「～をする」ではなく「起きた変化」）。

OKRを実践すると、4つの効果が期待できると言われている。

やらないことを決め、やると決めたことに集中し、全力でコミットする。

Alignmentとは「同じ目的に向かい協働するために、すり合わせる」という意味である。

OKRではCEO以下全員の目標を公開することで、自律的な協働を狙う。

一方、トップダウンによる協働には限界がある。適度に行えば縦連携に効果的であるが、すべてがトップダウンだと弊害が起きる。

Trackingとは「目標の進捗や結果を都度把握して活用する」という意味である。

追跡するためには、簡単に目標の進捗や結果を更新することができて、全員の状況を可視化してくれる環境が必要である。その上で、期中には軌道修正を行い、期末には次のサイクルに向けて振り返りを行う。

簡単に更新できて、進捗が可視化された環境を用意する。

限界に挑戦して、失敗を許容することで、一人ひとりの創造性を最大限に引き出す。

インテル社では「すべてを到達することはありえない水準」に目標を設定する。「すべてに青（達成のマークのこと）がついたら、OKRは失敗だ」と評価される。達成率は70%が目安。

アンディ・グローブは「エドウィン・ロックの目標設定理論」に着目した。

グーグル社には、ストレッチ目標とコミットする目標がある。

コミットする目標は、組織として期限内に必ず達成すると決めた目標のこと。100%の達成が期待されて、達成しない場合にはその原因を究明する。

OKRと人事評価は切り離すべき。なぜなら、人事評価年度末に過去を振り返るためのものだが、OKRはリーダーとメンバーのあいだで継続的に未来にむけて話し合うもののため。

OKRの結果は、人事評価の参考として利用される。最終的な評価の割合としては1/3程度である。