MBO¶
MBOとはなにか¶
「Management by Objectives and Self-control」の略。
P.F. ドラッカーが提唱したマネジメント哲学である。
ドラッカーは『「共通の目標」と「自律的な貢献」によって、「組織を使って成果を上げること」』と提唱している。
Management¶
「組織で成果を上げさせるための道具、機能、機関」と定義している。
ここでいう「成果」とは、組織の外に起こした変化、つまり顧客に届いた価値のことである。
Objective¶
「共通の目標」と位置づけている。目標や目的、客観と捉えてよい。
組織は一人ひとりの頑張りをまとめて成果とするために存在する。そこには方向づけるための「共通の目的」が必要である。
Self-control¶
このコンテキストでは「自律的な貢献」と訳す。
目標管理の利点は、自らの仕事を自ら管理することにある。その結果、最善を尽くすための動機がもたらされる。高い視点と広い視野がもたらされる。そのときに着目すべきは「貢献」である。
MBOのよくある誤解¶
よくある誤解¶
人事評価・報酬の仕組みとして利用される。それによって表層的に理解してしまう。
経営者と人事が管理するための人事制度- 上から降ってきたノルマを目標とする
- 上司が管理するために目標達成度を評価する
- 目標は必ず数字にする
ドラッカーのMBO¶
マネジメントのものの見方・考え方
マネージャーと働く人が持つべき哲学- 自分の果たすべき貢献を明らかにして目標とする
- 自分の仕事を自分で測定して評価する
- 真に重要なことは数字にならない
誰が目標を立てるのか¶
自分自身が立てる。上から降ってくるものではない。
誰がどうやって評価するのか¶
評価とは上からの管理ではなく、自己管理を可能にするためのものである。
自らの仕事を管理するには、自らの目標を知っているだけでは十分ではない。自らの仕事ぶりとその成果を、目標に照らして測定することが必要である。したがって事業のあらゆる猟奇について、明確な共通の評価基準が必要である。
どう評価するかではなく何を測定するかを決めること自体が重要である。
評価の共通基準¶
以下の共通基準を自らの仕事のため、自ら測定する。
- 合理的: 単純・明確・合理的（定量的・綿密ではなくてよい）
- 方向づけ: 注意と努力を方向づけるもの
- 信頼性: 信頼がおけるもの（誤差の範囲が認識され理解されるもの）
- 理解可能: 複雑な解釈や哲学的な理論を抜きにして理解できるもの
目標はすべて定量化すべきか¶
目標は、事業上の定量化できる目標とともに、経営管理者のマネジメント、働く人たちの仕事ぶりと姿勢、社会的責任など定量化できない目標を含むことが必要である。これらの条件を満たさない目標は近視眼的であって、意味がないというべきである。
MBOのOである「Objective」には、「目標」という意味だけでなく「目的」という意味もある。短期的に目先の目標を目指すだけではなく、組織の目的（使命）に向けて、方向づけることが求められる。
そのためには、定量的ではなく「客観的」であるべきである。誰にでもわかりやすく一緒に目指せる「客観的」な目標・目的こそが、MBOのOである。